אחד מהעוולות הגדולות ביותר הקימות בשוק התעסוקה בכלל, שיש לה השפעה הדדית על כולנו כחברה, היא עניין האפליה בעבודה. העדפה של עובד אחד על פני האחר יכולה לקרות ובסבירות גבוהה כאשר היא מבוססת על נתונים אביקטיבים כמו רמת כשרונו וכד'
אך כשאותה פליה מתבססת אך ורק על סטיגמות, דעות קדומות או מניעים ושיקולים זרים ואינטרסים לא מקצועיים, קיימת פגיעה בזכותו של אדם לעבוד ולהתפרנס בכבוד. למעשה, אפליה בעבודה מהווה פגיעה בשוויון ההזדמנויות של האדם.
מהי למעשה אפליה בעבודה ומהם הפרמטרים שלה?
המחוקק ראה את הקושי והחשיבות של אפליה בעבודה ושוויון הזדמנויות אמיתי ופעל בנחרצות על מנת למנוע אותה לחלוטין. יחד עם זאת, כל תחום האפליה בעבודה, סבוך ומורכב וקשה להוכחה ברמה המשפטית. ועדיין, כלל הגופים במדינה, כמו גם מי שחש עצמו נפגע והיעוץ המשפטי שלו, יכולים לסייע בצמצום התופעה הפסולה.
סעיף 2 ב'חוק שוויון הזדמנויות' מציין כי קיים איסור על המעסיק לערוך אפליה בין העובדים שלו או בין אלו המועמדים לעבודה אצלו. הסעיפים בגינם יכולה להתרחש אפליה הם על רקע מין ומגדר, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ גופית, הורות, גיל, גזע, דת, לאומיות, ארץ מוצא, מקום מגורים, השקפה ומפלגה.
לצורך הדוגמא, יתכן כי מעסיק מבקש למנות מנהל למחלקת השיווק. ישנם 2 מועמדים: גבר ואישה. שניהם בעלי אותם כישורים ואותו הוותק. לאישה יש אפילו תארים מתקדמים יותר. אבל המעסיק מבכר את הגבר, למרות שלאשה היתרון, רק משום שהוא חושש כי בעתיד הקרוב היא תעדר עקב הריון ולידה. זוהי למעשה אפליה על רקע הריון. דוגמאות והסברים נוספים, ניתן למצוא ב- NOOZ הכוונה משפטית.
אפליה בעבודה על רקע שירות במילואים
סעיף מעניין נוסף בחוק, שקיבל רלוונטיות ומשמעות מעשית מאוד בתקופה האחרונה עקב ריבוי המתגייסים, הוא איסור הפליה על רקע מילואים. החשש של המעסיק כי עובד ייעדר ימים רבים ואולי חודשים – אולי מובן אך אינו מוצדק, בבואו לפסול מועמד או לפגוע בזכויות של עובד קיים או לפטר, רק על רקע היעדרות עקב שירות מילואים.
אפליה בעבודה קיימת בכל שלבי התעסוקה
הנטייה היא לחשוב כי אפליה בעבודה קיימת רק לגבי עניינים כמו קידום בעבודה או הצעת תנאים ושכר בין שני עובדים קיימים. ולא כך. למעשה, אפליה בעבודה, על פי חוק, קיימת לגבי כל אחד משלבי התעסוקה, גם כאשר הדבר הוא רק בגדר פוטנציאל.
לכן, אפליה בעבודה יכולה לבוא לידי ביטוי גם במניעה של קבלת מועמד לעבודה, בעקבות אחת הסיבות שציינו לעיל. כאמור, היא יכולה להיות גם בנושא הקידום, השכר והתנאים, בזמן העבודה ממש וכן גם בשלבים מאוחרים של ההעסקה, למשל כאשר נדרשים פיטורים והמעסיק בוחר לפטר בגלל סיבות לא מקצועיות אלא על רקע אחד מסעיפי האפליה.
מה כדאי לעשות במקרה של אפליה במקום העבודה?
באופן טבעי, גם אדם שמרגיש שהוא מופלה בעבודה, לא ימהר לפעול אקטיבית בנושא. החשש הוא כי התגובה הנגדית תהיה קשה, יחסיו בעבודה יהיו עכורים עוד יותר ואולי אפילו יפטרו אותו. כדי להגן על העובד וכדי למגר את התופעה הפסולה, קבע המחוקק כי מי שמגיש תביעה בגין אפליה לא יוכלו להעמידו לפיטורין.
מי שמרגיש כי מתקיימת לגביו אפליה במקום העבודה, יכול לגשת אל המעסיק ולשטוח את טענותיו. לעיתים דיבור ישיר או עקיף דרך ייעוץ משפטי – יספיק. במידה ולא, ניתן להגיש תביעה בבית הדין לעבודה.
בית הדין ידרוש מהמעסיק תשובות והוא יצטרך להוכיח כי מעשיו אינם נגועים באפליה. במידה ובית הדין לא השתכנע, הוא זכאי להורות על מתן צו מניעה, קנס כנגד המעסיק או לזכות בפיצוי כספי את העובד.